Kun je ontslagen worden tijdens re-integratie?

Het re-integratietraject na langdurige ziekte is een kwetsbare periode voor zowel werknemer als werkgever. Het roept vaak prangende vragen op over rechten, plichten en de juridische grenzen van de arbeidsovereenkomst. De kernvraag die bij veel mensen leeft, is of het mogelijk is om tijdens dit proces uw baan te verliezen. Het antwoord is niet eenduidig ja of nee, maar wordt omgeven door strikte wettelijke kaders die de werknemer moeten beschermen, maar ook de werkgever bepaalde mogelijkheden bieden.

De Wet verbetering poortwachter vormt de ruggengraat van het Nederlandse re-integratiebeleid. Deze wet verplicht beide partijen tot maximale inspanning om terugkeer naar werk te bevorderen. Voor de werkgever betekent dit dat hij gedurende de eerste twee ziektejaren een zwaarwegende zorgplicht heeft. Ontslag tijdens deze periode is in principe verboden, tenzij er sprake is van een dringende reden die los staat van de ziekte, zoals grove wangedrag, diefstal of ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen.

Na het verstrijken van deze twee jaar verandert de situatie. De werkgever kan dan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij het UWV of de kantonrechter. Dit verzoek is echter allerminst een formaliteit. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij aan alle re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dat verdere inspanningen niet meer van hem gevergd kunnen worden, bijvoorbeeld omdat herstel niet mogelijk is en er geen passend werk meer is binnen de organisatie. De rechter toetst dit zeer kritisch.

Het is dus van cruciaal belang om te begrijpen dat re-integratie een beschermde fase is, maar geen absolute ontslagimmuniteit biedt. De feiten, de naleving van de poortwachterprocedures en de vraag of er sprake is van verwijtbaar handelen of overmacht, bepalen uiteindelijk of ontslag juridisch standhoudt. In de volgende paragrafen gaan we dieper in op de specifieke scenario's en voorwaarden die een rol spelen bij deze complexe vraag.

Wettelijke bescherming tegen ontslag in de re-integratieperiode

De wet biedt een sterke bescherming aan werknemers die ziek zijn en in re-integratie zijn. Deze bescherming is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en het Burgerlijk Wetboek. De kern van deze bescherming is het zogenaamde ontslagverbod tijdens ziekte.

Gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte mag uw werkgever u in principe niet ontslaan. Deze periode wordt de wachtperiode genoemd. Het doel is om u en uw werkgever de ruimte en rust te geven om te focussen op uw herstel en terugkeer naar werk, zonder de dreiging van ontslag.

Na deze twee jaar verandert de situatie. Uw werkgever mag dan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, maar alleen onder strikte voorwaarden. Het UWV toetst of de werkgever aan alle re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Dit betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat hij alles heeft gedaan om uw terugkeer te bevorderen, zoals het aanbieden van passend werk of een tweede spoor-traject.

Een ontslag tijdens de re-integratieperiode is alleen mogelijk in uitzonderlijke gevallen. Dit zijn bijvoorbeeld situaties van dringende reden (een dringende oorzaak waardoor onmiddellijk ontslag gerechtvaardigd is, zoals diefstal of geweld), of wanneer de re-integratie volledig is vastgelopen door oorzaken die de werkgever niet kan worden verweten, en er na twee jaar geen uitzicht meer is op herstel.

Ook bij een bedrijfseconomisch ontslag (ontslag om bedrijfsomstandigheden) tijdens uw ziekte gelden extra regels. Uw werkgever moet dan aantonen dat uw ziekte geen rol heeft gespeeld bij de selectie voor ontslag. U geniet voorrang bij het vervullen van een passende vacature binnen de organisatie.

Kortom, de wetgever heeft de positie van de zieke werknemer sterk beschermd. Ontslag tijdens actieve re-integratie is zeer moeilijk voor een werkgever en kan alleen plaatsvinden na een zorgvuldige procedure en met toestemming van het UWV, tenzij er sprake is van een zeer ernstig eigen verwijt.

Wanneer mag een werkgever toch een ontslagvergunning aanvragen?

Ook tijdens de re-integratieplicht kan een werkgever in specifieke, wettelijk gedefinieerde situaties een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Dit is mogelijk wanneer verdere re-integratie redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd. De wet noemt drie hoofdgronden.

De eerste grond is geen redelijk uitzicht op herstel binnen 26 weken. Als uit medisch advies blijkt dat de werknemer binnen nu en 26 weken niet (gedeeltelijk) kan terugkeren in zijn eigen functie of een andere passende functie, mag de werkgever een aanvraag indienen. Het UWV toetst dit medische oordeel kritisch.

Ten tweede kan ontslag worden aangevraagd wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Dit gaat verder dan niet-optimaal meewerken. Het moet gaan om willens en wetens de re-integratie frustreren, bijvoorbeeld door het weigeren van passend aanbod zonder geldige reden, het niet opkomen voor afspraken of het actief tegenwerken van het proces.

De derde mogelijkheid is onaanvaardbare schade voor de onderneming door voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dit is een zware drempel. Het moet gaan om zeer ernstige financiële of organisatorische gevolgen die verder gaan dan de normale lasten van ziekteverzuim. Een voorbeeld is een onmisbare, unieke functie die langdurig niet kan worden ingevuld, waardoor het bedrijfsproces ernstig in gevaar komt.

Belangrijk is dat de werkgever in alle gevallen moet kunnen aantonen dat hij zijn re-integratieverplichtingen volledig is nagekomen. Het UWV zal de inspanningen en het gevoerde beleid altijd beoordelen voordat een vergunning wordt verleend. Het aanvragen van een vergunning betekent niet dat deze ook wordt toegekend.

Veelgestelde vragen:

Kan mijn werkgever me ontslaan als ik ziek ben en re-integratie verplichtingen nakom?

Ja, dat is mogelijk. Een ziekte of re-integratietraject beschermt niet volledig tegen ontslag. Uw werkgever moet wel aan strenge voorwaarden voldoen. Het ontslag moet worden aangevraagd bij het UWV en mag niet aan uw ziekte of de re-integratie zelf gekoppeld zijn. De reden moet liggen in bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatie) of een verstoorde arbeidsrelatie die niets met uw ziekte te maken heeft. Tijdens de aanvraag beoordeelt het UWV of er voldoende inspanning is geleverd voor uw re-integratie. Als dat niet het geval is, kan het UWV het ontslag weigeren.

Wat gebeurt er met mijn re-integratieplicht als ik ontslagen word tijdens mijn ziekte?

Uw re-integratieplicht eindigt op uw laatste werkdag. Uw (voormalige) werkgever is daarna niet langer verantwoordelijk voor uw herstel en terugkeer naar werk. U heeft echter nog wel recht op een transitievergoeding. Belangrijk is dat u direct contact opneemt met het UWV voor een nieuwe WIA-uitkering, als u nog niet hersteld bent. Het UWV neemt dan de begeleiding over. Eventuele afspraken over re-integratie met uw oude werkgever komen te vervallen.

Mijn werkgever zegt dat mijn functie vervalt door een reorganisatie. Ben ik nu mijn re-integratiebescherming kwijt?

Nee, u bent niet al uw bescherming kwijt. Bij een reorganisatie moet uw werkgever eerst kijken of er binnen de organisatie een passende, andere functie voor u is. Dit heet de "plicht tot plaatsing in een andere functie". Deze plicht is extra sterk tijdens ziekte en re-integratie. Alleen als er echt geen geschikte functie is, mag uw werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Het UWV controleert of deze inspanning tot plaatsing serieus is uitgevoerd. Als dat niet zo is, zal het ontslag niet worden goedgekeurd.

Ik voel me onder druk gezet om met een vaststellingsovereenkomst in te stemmen tijdens mijn re-integratie. Is dat verstandig?

Het is meestal niet verstandig om tijdens uw re-integratie en ziekte zomaar in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst. U geeft daarmee uw rechten op, zoals uw recht op een UWV-toetsing en vaak ook uw recht op een WW-uitkering. U komt mogelijk in de bijstand terecht. Laat een dergelijk voorstel altijd eerst beoordelen door een juridisch adviseur of de vakbond. Een werkgever kan u niet dwingen tot tekenen. Als u niet tekent, moet hij via de reguliere, langere weg bij het UWV of de kantonrechter een ontslagvergunning zien te krijgen.